Kui kulukas on värbamine tegelikult?

25.10.2019 | Kristjan Oro | 5 min read

Kui palju oled oma ettevõttes kokku puutunud värbamisega seotud tegevustega? Kas oled arvutanud kokku tegeliku kulu, mis nii ajaliselt, kui rahaliselt nendele tegevustele kokku läheb? Käesolevas postituses aitan läbi mõelda reaalsed ajalised ja rahalised kulutused, mis värbamisega kaasnevad ning panen perspektiivi värbamisagentuuri kaasamise kasutegurid. 

Värbamisega on alati seotud erinevad otsesed ja ka varjatud kulud. Üks lihtsamini mõõdetav väljaminek on kindlasti erinevate värbamiskanalite ning andmebaaside maksumus, mis juba üksi on võrdlemisi kulukad. Lisaks sellele, saab lihtsa vaevaga välja arvestada ka värbamisega tegeleva inimese aja ja sellest lähtuvalt tema otsesed palgakulud antud värbamise peale. Varjatud kulude alla kuulub näiteks alternatiivne kulu, kui võtta arvesse teised olulised tegevused, mis jäävad tegemata või lükkuvad edasi aja tõttu, mis kulub värbamise alla. Seda eriti juhul kui tegu on sihtotsingu tüüpi värbamisega, mis nõuab veelgi rohkem manuaalset tööd ja kandidaatidega suhtlemist. Ja kui selle töö võtab enda kanda veel niigi kiire ajakavaga ettevõtte või osakonna juht, siis võib aimata, et alternatiivsed kulud lähevad ebamõistlikult suureks. 

Anname eelnevale konkreetsed mõõtmed. Toon välja konkreetsete protsesside ajalise mahu, mille oleme oma töö põhjal välja arvutanud. Võtame näiteks üsna tavalise mahuga otsingu protsessi, mille eesmärgiks on leida nimekiri (ehk longlist) 30 potentsiaalselt sobiva kandidaadiga. 

Kõigepealt on väga oluline otsingu põhjalik planeerimine ja kanalite läbi mõtlemine, millele kulub umbkaudu 3 tundi. Seejärel on vaja koostada tugev müügisõnum kandidaatidele positsiooni tutvustamiseks, umbes tund. Lisaks, 30 sobiva taustaga kandidaadi leidmine nimekirja võtab kokku aega ligi 10 tundi. Kandidaatide esialgne läbi helistamine/kirjutamine umbes 15 min inimene, seega antud näite puhul väga efektiivsel töötamisel kokku ligi 8 tundi. Peale seda protsessi võib ka selguda, et esialgse longlisti seas ei olnudki ühtegi huvitatud või piisavalt tugeva taustaga kandidaati, mis tähendab, et kogu esimest protsessi on vaja veelgi korrata.

 Esimesed intervjuud huvitatud kandidaatidega võtavad koos ettevalmistamisega umbes 1,5 tundi inimese kohta. Tagasiside andmine erinevates voorudes kandidaatidele kokku keskmiselt 2 tundi. Lisaks veel erinevad ootamatud tegevused ja vahepealne kandidaatidega suhtlus ning kokku oleme arvutanud, et näidiseks võetud suurusega värbamise puhul, on kogu protsessile kuluv aeg umbes 40-50 töötundi, kuid sõltuvalt profiilist ja kandidaatide arvust võib minna ka märksa kauem. 

Kui nüüd arvestada kokku Sinu ettevõttes värbamisega tegeleva inimese töötundide maksumus ning liita sellele alternatiivsed kulud, mis samal inimesel selle aja jooksul tegemata jäävad ja potentsiaalne tulu, mis ettevõttel selle arvelt teenimata jääb, siis teeb see kokku vägagi märgatava summa. Eriti juhul, kui värbamisega tegelevad ettevõtte juhtivatel positsioonidel olevad inimesed. 

Tihti on ettevõtetes kohapeal ka värbamisega tegelevad inimesed või HR-tiim. Juhina on väga lihtne on kogu tööprotsess nende lauale panna ja jääda tulemusi ootama. Reaalsus on aga see, et ka ettevõtte siseselt personali puudutavate küsimustega tegelevatel töötajatel on alati palju tööd ning tahes-tahtmata võivad mõned tähtsad tegevused kahe silma vahele jääda. Just seetõttu on oluline lasta ka oma töötajatel keskenduda kõige olulisematele tööprotsessidele, nagu näiteks töötajate motiveerimine ja tiimile pühendumine ning osta sisse manuaalsemad tegevused nagu näiteks kandidaatide sourcing ja suhtlus, töökuulutuste disain ja jagamine, tagasisidede saatmine jms. 

Väga riskantne on värbamisprotsessi puhul nö nurkade lõikamine, püüdes sellega oma aega säästa. Selle all võivad oluliselt kannatada nii kandidaatide hinnang ettevõttele, mõjutades tugevalt tööandja brändi ja edasiste värbamiste edukust tulevikus, kui ka kandidaatide kvaliteet. Kujutage ette, et panustate ligi 40 tundi oma väärtuslikku ja niigi piiratud tööaega värbamise alla ainult selleks, et paari kuu pärast avastada, et leitud inimene siiski ei kattu teie ootustega, kuna tegid ennatliku valiku pealiskaudse protsessi tõttu. Seega võib kergelt juhtuda, et esialgne püüd aega kokku hoida, toob endaga kaasa hoopis hulgaliselt täiendavaid kulusid nii ajas kui ka rahas. 

Tellides antud protsessi osa sisse inimestelt, kes igapäevaselt värbamisega tegelevad, on tõenäosus esimese korraga õige inimene leida märgatavalt suurem. aTalentis on meie eesmärgiks minimeerida oma klientide riske ning seetõttu tuleb põhiline osa värbamistasust maksta alles siis, kui tulemus ka reaalselt olemas ning sobiv kandidaat teie juures tööd alustab. Lisaks pakume oma klientidele ka rahulolugarantiid puhuks, kui esmalt valitud kandidaat siiski õigeks ei osutu. Nii võid olla kindel, et isegi kui esmapilgul suurepärasena tundunud kandidaat tööpostil olles peaks vastupidist tõestama, ei ole Sinu kulutused sellegipoolest asjata olnud. Kui aga mõtled siiski otsinguga ise algust teha, loe meie soovitusi suurepäraste kandidaatideni jõudmiseks.

Soovid lähemalt kuulda aTalenti teenuste ja tööpõhimõtete kohta? Võta julgelt meiega ühendust! Kontaktid leiad siit.

Loe edasi meie blogis

Pühapäev hakkab lõpule jõudma ning ees on taas üks väljakutseid täis nädal. Kuidas end tunned? Kas oled elevil ning ei j...

Viimasel ajal, kus ettevõtted konkureerivad omavahel parimate kandidaatide pärast, on hakatud üha enam rääkima tööandja ...

In this podcast, we talk about team building and hiring for early stage startups. What skills you need for the founding team and how to hire the first employees.